Наш Адрес: Россия, г. Москва,
ул. Новослободская, д. 58

(925)376-55-84

 

Rambler's Top100

Безопасное и здоровое рабочее место - важность хорошей политики запугивания / преследования

Недавнее прецедентное право предоставило работодателям дальнейшие указания относительно того, что они, возможно, пожелают включить в политику запугивания и преследования, и что будет учитываться при отсутствии такой политики. Работодатели должны подумать о том, как они выполняют свои обязанности по уходу за работниками, в том числе, в частности, что они делают, чтобы предотвратить издевательства на рабочем месте.

Закон о безопасности и гигиене труда 2015 года создал законодательную базу, которая требует от работодателей, как «лица, ведущего бизнес или предприятия», обеспечивать, насколько это практически возможно, здоровье и безопасность своих сотрудников и других лиц, на которых влияет или направляет бизнес , Это называется основной обязанностью по уходу.

Объем этой обязанности по уходу является развивающейся областью права. Суд по трудовым спорам в ФГХ против РСТ [1] дает дальнейшие указания работодателям относительно того, какова правовая основа при рассмотрении обязанности соблюдать осторожность в отношении издевательств, и могут ли действия работодателя привести к неоправданным претензиям со стороны работников на невыгодное положение.

В деле FGH v RST Суд пришел к выводу, что «(t) он в конечном итоге рассматривает вопрос о том, были ли занятость г-жи Х или одно или несколько условий ее работы затронуты ее невыгодными действиями неоправданными действиями со стороны RST. Эти утверждения должны оцениваться в соответствии с критерием обоснования, изложенным в s103A Закона: были ли действия RST и как они действовали, что мог бы сделать честный и разумный работодатель при любых обстоятельствах? Утверждения о здоровье и безопасности, а также издевательства должны рассматриваться в этом законном контексте ». [2]

Запугивание претензии - намерение?

Запугивание было неотъемлемой частью ряда претензий, поданных г-жой Н. против ее работодателя. Г-жа Х. утверждала, что действия менеджеров RST, в том числе иногда предписывающее применение служебных и дисциплинарных мер, могут считаться запугиванием из-за их знаний о ее состоянии дефицита внимания. Она утверждала, что RST не выполнила свои уставные и договорные обязательства по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, не решив проблему издевательств, и это привело к неоправданному ущербу для личной жалобы.

Суд сослался на руководство WorkSafe «Предотвращение и реагирование на издевательства на рабочем месте: Руководство» [3] и отметил, что это может быть целесообразно рассмотреть в отсутствие политики запугивания на рабочем месте или в качестве критерия для сравнения политики на рабочем месте. Но у RST была Политика преследования, поэтому Суд сослался на это.

Политика преследования RST отчасти определяла издевательства как «форму преследования, которая чаще всего используется для того, чтобы один человек имел власть или необоснованный контроль над другим». [4] Эта редакция позволила суду выяснить, было ли намерение необходимым условием для совершения издевательств. Была сделана ссылка на решение Управления по трудовым отношениям Исаака против Главного исполнительного директора Министерства социального развития , в котором было указано, что издевательства связаны с поведением, которое повторяется и осуществляется «с желанием проявлять господство и намерением вызывать страх и страдания». » [5] и другие случаи, которые поддерживают позицию, которая была необходима для того, чтобы происходило запугивание. [6]

Суд отразил в «Руководстве по безопасности труда» и в других международных законах и прецедентном праве, что «намерение не всегда является обязательной предпосылкой». [7] Далее Суд отметил, что «(а) общее замечание, что наличие издевательств может иметь последствия для здоровья и безопасности. Если соответствующая политика в отношении издевательств или домогательств действует или применяется, любые обвинения, как правило, подпадают под действие этой политики или этих положений. Однако, если издевательства не выявлены на основании доказательств, это не обязательно является концом соответствующего расследования по вопросам безопасности и гигиены труда ». [8]

Суд постановил: поведение менеджеров, хотя и весьма предписывающее в их подходе к исполнению и дисциплинарному процессу, не являлось запугиванием в соответствии с политикой, что порой требовало намерения; и это издевательство не было правильным описанием проблемы. [9] Интересным был комментарий, в котором говорилось о простой ссылке на способность работодателя начать официальное расследование обвинений в запугивании, но это не накладывало бремени на работодателя.

Если не издевательства - что?

Затем Суд рассмотрел решение RST о начале и поддержании двух дисциплинарных процессов, один из которых связан с управлением служебной деятельностью, в отсутствие шагов для получения адекватной консультации о состоянии г-жи Н. RST была осведомлена о состоянии и их неспособности исследовать медицинские проблемы и то, как они взаимодействовали с ее поведением, не соответствовало ожиданиям справедливого и разумного работодателя.

Суд по делу FGH v RST подтвердил решение Генерального прокурора против Гилберта от 2002 года [10] , Работодатели по-прежнему обязаны принимать «все разумные меры для предотвращения вреда работнику, который предвидел, или разумно предвидел, или должен был разумно предвидеть в то время»; и что эта обязанность соблюдать осторожность теперь включена в общее право в трудовые договоры с учетом их особого характера. [11] Суд обоснованно отметил, что работодатель не гарантирует работникам коконов от стресса и расстройства и что их обязанности будут варьироваться в зависимости от конкретных обстоятельств.

RST утверждал, что, по их мнению, поведение г-жи Х., которое иногда было агрессивным, грубым или пренебрежительным, происходило из-за управляемости. Они представили усилия, которые они приложили, были усилия справедливого и разумного работодателя. Эти усилия включали в себя, среди прочего, предложение:

  • EAP консультирование
  • Время посещать тренажерный зал
  • Позволяет ей проводить время на другом этаже, когда она перегружена;
  • Внесение изменений и изменение структуры собраний, чтобы они лучше подходили г-же Х.

Принимая решение « Генеральный прокурор против Гилберта», Суд постановил, что было вполне предсказуемо, что г-жа Х отреагирует так, как она поступила, учитывая очень структурированный процесс исполнения и основное состояние здоровья сотрудника. Суд заявил, что RST «необходимо взять на себя ответственность за запрос надлежащего медицинского совета. В конкретных обстоятельствах работодатель должен был работать с работником, чтобы получить совет, адекватный обстоятельствам ». [12]

Это привело к тому, что Суд пришел к выводу, что, хотя RST, возможно, не издевались над г-жой Х., она не смогла поддерживать безопасную и здоровую рабочую среду. Г-жа Х успешно обосновала три из восьми своих требований. [13]

Уроки для изучения

Важное значение имеет наличие политики на рабочем месте, отражающей ваши бизнес-операции. Как и необходимость следовать этой политике, когда выдвигаются обвинения. Когда у сотрудника возникает заболевание, которое было установлено как связанное с его ролью, работодатели должны понимать, какую роль они играют в обеспечении надлежащего решения этого условия, и получать правильные рекомендации. Невыполнение этого требования может привести к претензии работника.

Разработка вашей политики

Команда по трудоустройству Harkness Henry наблюдает за ростом числа случаев запугивания, консультирует и представляет интересы как работодателя, так и работника. Мы настоятельно рекомендуем, чтобы работодатели разработали политику издевательств, которая была бы понятна для всех участников процесса и в которой четко указано, что требуется для установления издевательств. Мы работаем с нашими клиентами для выявления потенциальных ловушек при разработке политики и можем помочь нашим клиентам в их использовании.

[1] [2018] NZEmpC 60

[2] FGH v RST выше n1 в [19]

[3] WorkSafe Новая Зеландия «Предотвращение и реагирование на издевательства на рабочем месте: Руководство, февраль 2014 г. Руководство», (февраль 2014 г.) (Руководство): впервые опубликовано в феврале 2014 г. и обновлено в марте 2017 г. https://worksafe.govt.nz/dmsdocument/782-preventing-and-responding-to-bullying-at-work ,

[4] FGH v RST выше n1 в [207]

[5] Исаак против исполнительного директора Министерства социального развития NZERA Auckland AA200 / 08, 5 июня 2008 г., по адресу [55].

[6] Эванс против Gen-i Ltd NZERA Окленд AA333 / 05, 29 августа 2005 года в [2] - [3]; Kneebone v Schizophrenia Fellowship Waikato Inc NZERA Окленд AA31 / 07, 13 февраля 2007 г.

[7] FGH v RST выше n1 в [210], см. Австралийское законодательство, такое как Закон о справедливой работе 2009 года, s 789FD, и дела Великобритании о издевательствах, которые не относятся к преднамеренному поведению со стороны издевательства: Majrowski v Guy's и St Thomas 'NHS Trust [2006] UKHL 34, [2007] 1 AC 224; Green v DB Group Services (UK) Ltd [2006] EWHC 1898 (QB).

[8] FGH v RST выше n1 в [218]

[9] FGH v RST выше n1 в [288]

[10] [2002] 2 NZLR 342, [2002] 1 ERNZ 31 (CA)

[11] Генеральный прокурор против Гилберта, выше n2 на [75], ссылка на FGH v RST , выше n1 на [195]

[12] FGH v RST выше n1 в [276]

[13] FGH v RST выше n1 в [277]


Запугивание претензии - намерение?
Если не издевательства - что?